Náborové trendy, které fungovaly před 10 lety, ale dnes už ne

Recruitment se za poslední dekádu proměnil k nepoznání. Co kdysi stačilo k získání kvalitních kandidátů, je dnes spíše na obtíž. Mnoho firem se ale stále drží zastaralých praktik, aniž by si uvědomovaly, že je to stojí talenty. Pojďme se podívat na pět náborových trendů, které byly před 10 lety standardem, ale dnes už nefungují (nebo přímo odrazují kandidáty).

1. Hledáme mladý a dynamický kolektiv vs. inkluzivní hiring

Dříve bylo běžné narazit na inzeráty s větami jako „Hledáme mladý a dynamický kolektiv" nebo „Ideální pro absolventy." To ale dnes působí exkluzivně a diskriminačně. Firmy se přizpůsobují inkluzivnímu hiringu a věděí, že různorodost v týmu zvyšuje produktivitu i inovace. Důraz se klade na věcné a neutrální popisy pozic, které osloví širší spektrum kandidátů.

• Používání genderově neutrálního jazyka.
• Vyzvání kandidátů různých věkových kategorií k přihlášení.
• Zaměření na schopnosti namísto osobních charakteristik.

2. Dlouhé a formální inzeráty vs. jednoduchá a atraktivní komunikace

Před deseti lety byly náborové inzeráty spíše slohovkami plnými korporátního jazyka. Dnes už kandidáti očekávají stručnost, přehlednost a konkrétnost.

• Používání bullet pointů namísto dlouhých odstavců.
• Autentický tone of voice odpovídající firemní kultuře.
• Vizuální prvky jako infografiky a videa.

3. Důraz na vzdělání vs. důraz na dovednosti

Dříve se většina inzerátů zaměřovala na požadované vzdělání. Pokud jste neměli titul z prestižní školy, v mnoha firmách jste neměli šanci. Dnes se nábor orientuje na schopnosti, praktické dovednosti a učenlivost.

• Hodnocení kandidátů na základě jejich dovedností, nikoliv diplomů.
• Praktické testy a case studies namísto formálních pohovorů.
• Různorodé cesty ke kvalifikaci (certifikace, samostudium, zkušenosti).

4. Přetahování zaměstnanců vs. budování talent pipeline

Dříve se recruitment soustředil na aktivní headhunting – hledání kandidátů u konkurence a jejich přetahování. Dnes se firmy zaměřují na dlouhodobý talent pipeline, tedy udržování vztahů s potenciálními kandidáty.

• Employer branding a budování důvěry ke značce zaměstnavatele.
• Networking a komunitní akce pro budoucí talenty.
• Databáze kandidátů, kteří nejsou aktuálně dostupní, ale mohou být v budoucnu.

5. Jeden pohovor vs. vícestupňový a personalizovaný hiring

Dříve bylo běžné absolvovat jeden pohovor a pokud se zadařilo, dostat nabídku. Dnes se proces personalizuje, zahrnuje více kol, assessment centra nebo testy na míru pozici. Kandidáti jsou tak lépe hodnoceni nejen podle tvrdých dovedností, ale i podle toho, jak zapadnou do firemní kultury.

• Strukturované pohovory kombinující různé formáty (online, osobně, testy).
• Lady firem zavádějí job audition – kandidáti si vyzkouší práci v reálném prostředí.
• Tzv. „reverse interview" – kandidáti zpovídají zaměstnavatele.

Recruitment se neustále vyvíjí a co fungovalo před 10 lety, dnes může působit zastarale. Firmy, které se drží starých postupů, riskují, že přijdou o kvalitní kandidáty. Inkluzivita, personalizace a důraz na dovednosti jsou klíčové trendy, které by měly být součástí moderního náboru.